Notícia

Gosto da ideia de que precisamos olhar o passado para nos situarmos no presente e pensarmos no futuro, o que nos aguarda e que lugar queremos ocupar lá. Esse exercício traz a consciência do que alcançamos até aqui e do que somos capazes.

Tenho 13 anos de experiência em RH. Quem é colega de profissão sabe o quanto a área evoluiu nesse pouco mais de uma década. Independentemente de atuar ou não como profissional da área, falar sobre gente é falar sobre expectativas, necessidades, desenvolvimento profissional, lideranças, equipe. Se refere a cada um de nós.

Falar sobre as transformações do RH também é olhar por dentro da empresa, de sua cultura organizacional, como dialogar com seus pares e se posicionar no ecossistema. E quando penso em tantos recursos que o RH 5.0 trará para que possamos aprimorar incrivelmente a gestão de pessoas, não resisto em olhar para trás em busca das referências de onde viemos. É o que quero, neste momento, fazer com você.

Imagine uma linha do tempo, que começa com o RH 1.0. Em seus primórdios, o Departamento Pessoal lidava apenas com admissão e demissão, fazia valer a CLT e se resumia em processos administrativos que garantiam a manutenção do negócio. Até os anos 1980, era uma área essencialmente burocrática dentro da empresa.

Sua evolução para o RH 2.0 lançou um primeiro olhar para o colaborador, que ajudou a entender que ele era uma peça muito importante dentro da organização. A área deu ali os primeiros passos em direção ao desenvolvimento de carreira e, de um modo geral, a pensar diferentes formas de valorizar os funcionários. Entretanto, os inúmeros e lentos processos ainda norteavam o dia a dia do RH em enormes departamentos. O oposto do que vivemos hoje, com áreas cada vez mais enxutas e produtivas.

No RH 3.0, a chegada da revolução digital começou a mudar a gestão dos colaboradores e a configuração da área. Os Recursos Humanos foram reduzindo gradativamente a papelada e agilizando os processos. Até a folha de pagamento e os benefícios foram digitalizados e os processos seletivos, realizados a partir de softwares.

Finalmente, em meados da década de 2010, chegamos ao RH 4.0, o estágio que nos encontramos hoje. O uso de tecnologia para a gestão de pessoas e de processos se tornou inevitável e é a palavra de ordem para o sucesso da área. Com softwares, as equipes de Recursos Humanos passaram a agilizar e a desburocratizar as atividades rotineiras como a folha de pagamento e benefícios, concentrando mais esforços em captação e retenção de talentos, gestão de carreira e desenvolvimento dos colaboradores.

A pandemia da Covid-19 se tornou o divisor de águas do RH 4.0. Com a obrigatoriedade do trabalho remoto, a gestão de pessoas precisou adotar e implementar de forma definitiva as soluções digitais para seus negócios. A transformação digital revolucionou o mundo corporativo, possibilitando novos negócios, agilizando processos e imergindo o colaborador.

Aprendemos a lidar com as dores e as delícias desse momento, trocando os pneus do carro e aprendendo a lidar com um novo motor em plena estrada. Foi a era dos desafios. Centenas, às vezes, milhares de colaboradores de grandes corporações foram para casa com seus computadores e todos os anseios, questões emocionais, dificuldades práticas e medos.

Nessa nova realidade, o RH 4.0 incluiu em suas demandas uma crescente preocupação com a saúde mental dos colaboradores. Também se aproximou das lideranças para dar o suporte que necessitam nesse momento delicado. O alinhamento com os líderes deu ao RH um papel de destaque e com a tomada de decisões baseada em dados. Hoje, é uma área essencial para implementação das estratégias das empresas.

Já nos aproximamos da próxima fronteira na gestão de pessoas. O passo seguinte é a inserção definitiva de Inteligência Artificial e da automação dos processos, proporcionando agilidade e um olhar das equipes de RH ainda mais integradas à demanda dos colaboradores.

A implementação de IA e tecnologia de dados no RH significa dar a ele um papel ainda mais estratégico na organização. A possibilidade de mapear com exatidão o colaborador que atenderá muito melhor às necessidades de outro setor, por exemplo, será uma realidade. Sobretudo, as ferramentas tecnológicas ajudarão o RH a implantar os pilares fundamentais do novo tempo – experiência do colaborador, clima organizacional, flexibilidade (incluindo a possibilidade do trabalho remoto a partir da tecnologia), autonomia e liberdade, desenvolvimento de pessoas e inteligência artificial. O RH 5.0, junto com tecnologia e IA, vai conseguir trazer uma experiência cada vez melhor para a geração Z, que já nasce tecnológica, além de oferecer uma experiência personalizada, reconhecendo cada colaborador como único e com motivações individuais.

Parece paradoxal, mas, em resumo, a alta tecnologia atuará fortemente na humanização das relações de trabalho. Aquele primeiro olhar meio difuso sobre o funcionário, lá no RH 2.0, veio se tornando mais focado. No 5.0, vai conseguir enxergar um a um em suas necessidades e anseios, talentos e possibilidades de crescimento.

Para além da proteção de dados pessoais da LGPD, a aplicação de IA em gestão de pessoas ainda deixa dúvidas quanto ao uso de dados. Até onde poderemos ir, sem ferir a integridade e a privacidade das pessoas? Como evitar manipulação de dados? Quais serão nossas possibilidades de inovação, sem atravessarmos a linha tênue da ética? Como fica a diversidade, uma vez que a IA é treinada por nós, que já possuímos vieses inconscientes? Nossos desafios serão grandes, mas quando não foram?

Até aqui, o principal desafio ainda segue em aberto: quantas revoluções serão necessárias para fazer o óbvio acontecer? O RH sempre moveu pessoas e sempre moverá pessoas. O que mais precisamos é entender como a ferramenta que temos no hoje, serão certeiras para as boas decisões de crescimento estratégico de pessoas no amanhã. Só assim, teremos empresas com uma base sólida e profissionais com uma jornada feliz.