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Comandar o funcionário por meio de uma ordem é um conceito ultrapassado de gestão que não cabe mais no mundo corporativo. Agir de maneira autocrática, mandona, fria e fechada são apenas algumas das características do ‘chefe’ de tempos atrás.

As coisas mudaram e, neste novo cenário, é preciso que as organizações se reinventem para além da transformação digital: a transformação humana. Um líder, ao contrário daquele que apenas manda, inspira seus liderados a assumirem o protagonismo e autogestão.

Para Susanne Andrade, especialista em desenvolvimento humano e autora do best-seller "O poder da simplicidade do mundo ágil", é preciso direcionar o foco ao gerenciamento de pessoas para que uma organização mantenha sua base sólida. Na sua avaliação, o principal ativo de qualquer corporação pode ser, sem dúvida, o capital humano.

Entretanto, não fica difícil encontrar gestores que sustentam práticas de má liderança. Segundo a especialista, tais atitudes tendem a criar um ambiente desfavorável para os resultados fluírem. Na verdade, o que se espera de um líder é justamente o contrário. Diante da atual realidade da gestão de pessoas, Susanne aponta três erros do passado que não fazem mais parte da liderança do presente e muito menos do futuro.

1 - Gestão por Conflito

Esse tipo de gestão cria um ambiente laboral tenso, promove um clima de competitividade destrutiva entre as pessoas e faz aflorar o lado ruim do ser humano que, para subir na carreira, não pensa duas vezes em prejudicar o colega de trabalho. Em décadas passadas, esse estilo de gerência ainda trazia resultados, porém, a um alto custo, que as novas gerações não se submetem mais.

"Com o tempo, as pessoas começaram a adoecer, tanto física quanto emocionalmente. Os profissionais não aguentam esse ritmo e acabam elevando os níveis de estresse e gerando quadros de depressão e ansiedade", pondera Susanne.

A especialista destaca que costuma perceber nas organizações um fenômeno chamado presenteísmo, ou seja, o colaborador está presente de corpo, mas a alma está longe. Para ela o principal sintoma deste problema é a falta de produtividade e a infelicidade dos colaboradores. Pesquisa desenvolvida pela Gallup, aponta que 72% dos profissionais hoje estão infelizes e sem entusiasmo para trabalhar.

Susanne aponta que um dos principais fatores é o clima tenso, no qual predomina o padrão de uma equipe contra a outra, como se fossem concorrentes ou até mesmo rivais. A especialista ressalta que este cenário nas empresa precisa mudar.

"Quando se tem uma gestão que possibilita um ambiente colaborativo, tudo flui melhor, aumentando o nível de satisfação de todas as partes envolvidas no processo", aponta. "As pessoas passam a ser mais humildes e pedem ajuda, gerando maior sinergia entre elas, ao interagirem em busca do mesmo propósito: trabalhar com qualidade rumo aos resultados", destaca Susanne ao falar sobre como a mudança de postura do líder pode afetar o desempenho da equipe.

2 - Gestão por ‘Comando x Controle’

Ainda existem muitos gestores que se utilizam de uma postura agressiva que passa por atitudes como ‘eu mando e você obedece’, por relações em que o líder se coloca como ‘dono da verdade’ perante seus subordinados, pela hierarquia de cargos e até se valendo do poder. Tudo isso pode suscitar atitudes inconvenientes como, por exemplo, desqualificar um colega diante de toda uma equipe, comportamentos, inclusive, caracterizados como assédio moral.

Susanne ressalta que gestores assim devem mudar seu mindset e entender que a tendência é de que a gestão seja cada vez mais horizontal. "O líder deve ser mais servidor e humanizado, se comunicar de forma não violenta e respeitar as pessoas".

O gestor que pretende mudar de comportamento deve, ao invés de mostrar ‘o caminho das pedras’, liderar de outras maneiras por meio de perguntas do tipo ‘o que você faria se estivesse em meu lugar?’ ou ‘como podemos conquistar e encantar este cliente?’. Ou ainda, no caso de um erro ‘como podemos ajustar esse projeto e aprendermos com os erros?’. Questões como essas fazem o colaborador se sentir valorizado e, assim, ele se motiva e se engaja mais.

3 - Atribuir ao colaborador um serviço que não faça sentido a ele

Passar horas trabalhando de forma automática, como se fosse uma máquina, é algo absolutamente primitivo que já não cabe ao ser humano na Era Digital, assim como designar a um profissional uma função sem sentido para ele, reproduzindo algo mecanicamente, como opera um robô, acaba virando um fardo.

Fazer por fazer cansa e desmotiva qualquer um. Trabalhar por obrigação, apenas pelo salário não traz qualidade de vida, ressalta Susanne. A especialista acredita que na Era Digital, em que respiramos trabalho 24 horas por dia, por estarmos conectados o tempo todo, é preciso resgatar a qualidade de vida justamente na relação com o trabalho, a partir da escolha consciente de uma carreira.

Para preservar a saúde mental no ambiente de trabalho, é preciso interiorizar o motivo pelo qual se faz algo. Isso tem a ver com "propósito", que engaja e gera motivação. Quanto mais um profissional tem consciência de seu papel e de sua sinergia para com o propósito da empresa, mais ele contribuirá para o atingimento de metas e resultados e, consequentemente, para o seu crescimento pessoal e profissional.

De acordo com Susanne, há diversas ferramentas que ajudam uma pessoa a entender os mobilizadores de sua carreira. Em seu terceiro livro "O poder da simplicidade no mundo ágil", a especialista fala sobre uma ferramenta chamada ‘O melhor de mim’ que auxilia na identificação do propósito de cada um.

Susanne ainda reforça que o maior erro consiste nas pessoas esquecerem que são humanas no mundo corporativo, pois passaram a se relacionar ‘de crachá para crachá’. Hoje, na transformação digital, que, na verdade, é uma transformação humana, a primeira ação deve ser a busca pelo autoconhecimento e só então procurar conhecer cada pessoa que faz parte da sua equipe. "É preciso liderar de ser humano para ser humano, este é o grande diferencial no novo mundo do trabalho, completa a especialista.